Как нанимать сотрудников: от подготовки до адаптации
2025-10-31 08:39
Сегодня поговорим о найме. Но не о резюме и собеседованиях, а о том, как нанимать так, чтобы люди оставались, росли и приносили результат.
Когда я открывала свой первый бизнес — это был 2012 год — всё было по-другому. Телефон, бумажные резюме, офлайн-интервью. Работодатель выбирал. У меня в день бывало по 18 собеседований в офисе — и все хотели попасть.
Но время поменялось. Уже в 2018-м стало ясно: старые методы не работают. Сегодня кандидаты выбирают. Они решают, где работать, кому доверять и с кем строить карьеру.
И если раньше найм был как лотерея — повезёт или нет, — то теперь это система, которая делает бизнес устойчивым. И моя задача — вернуть работодателю право выбирать, но выбирать грамотно.
Я больше 14 лет в HR, работаю в B2B, на стороне бизнеса. Моя команда закрыла уже больше 4000 вакансий в Москве, Петербурге, Нижнем, и я точно знаю: успешный найм — не про удачу, а про структуру.
И вот простой тест.
Если вы платите сотруднику больше, чем он приносит, — он не выгоден.
А выгодный — это не «дешёвый». Это тот, кто даёт компании не меньше, чем получает.
Подумайте об этом.
Большинство ошибок в найме происходят не потому, что “не тот кандидат”, а потому, что вы не прошли все этапы найма. А их всего пять.
И сегодня я покажу, как пройти их правильно: от подготовки до адаптации. Чтобы каждый новый человек не просто “пришёл”, а реально усилил команду и результат.
Первый этап — подготовка.
Не ищите просто маркетолога. Ищите человека, который выведет три продукта в поток заявок.
Не начинайте поиск, пока не поняли, кого именно вы ищете и зачем.
Определите задачу, не должность.
Опишите результат на первые три месяца: что должно измениться, какие цифры, какой вклад.
И обязательно согласуйте ожидания с командой.
Когда запрос сформулирован чётко — вы сразу чувствуете, кто «свой», а кто нет.
И это экономит недели.
Если хотите, я могу прислать гайд по написанию вакансии и чек-лист самопроверки — просто напишите «вакансия».
Второй этап — поиск.
Тут большинство делают ошибку: размещают объявление везде и ждут.
А надо наоборот — искать точечно.
Ваша вакансия должна быть как приглашение, а не как инструкция.
Не пишите сухо — «обязанности, требования».
Пишите о смысле, о миссии, о том, зачем человек вам нужен.
Покажите команду, офис, продукт.
Люди идут не только на зарплату, а на энергию, ценности и смысл.
Ищите не массово, а адресно.
У нас в практике — 46 площадок для разных должностей.
Главное не количество, а точность попадания.
Третий этап — отбор.
Вот здесь начинается самое интересное.
Потому что именно на этом этапе компании чаще всего теряют сильных людей и оставляют не тех.
Большинство работодателей всё ещё выбирают «понравился — не понравился».
А найм — это не Tinder. Это партнёрство.
Вам не нужен «красивый профиль». Вам нужен человек, который подходит под задачу.
Интервью — это не разговор «по душам», а инструмент.
Четыре блока: опыт, компетенции, мотивация, ценности.
Смотрите не на то, что человек говорит, а как он думает.
Задавайте вопросы, которые раскрывают логику.
Например:
— «Расскажи про решение, которым ты гордишься».
— «Что было самым сложным в прошлом проекте и как ты это решил?»
— «Какая обратная связь тебя задевает?»
В ответах будет всё: и зрелость, и мотивация, и ваш будущий результат.
Не ищите «эффектных» — ищите эффективных.
Понравившийся кандидат не всегда будет работать.
А тихий, спокойный, системный — может перевернуть ваши показатели.
Если хотите, я могу прислать список из 100 проверенных вопросов, которые помогают увидеть, кто перед вами — говорящий или делающий. Просто напишите «интервью».
Четвёртый этап — проверка.
И вот тут многие работодатели расслабляются.
«Да вроде нормальный парень, понравился, берём!»
А потом — сюрприз.
Проверка — это не недоверие, это уважение к своему бизнесу.
Вы же не отдаёте ключи от офиса первому встречному?
Так зачем доверять человеку доступ к клиентам, деньгам, репутации — без проверки?
Проверять нужно до, а не после.
И не только рекомендации, но и факты.
Кто он был в прошлой компании? Почему ушёл? Что о нём говорят коллеги?
Самый простой вопрос, который я всегда задаю:
«Взяли бы его снова?» — и всё становится понятно.
Есть ещё проверки службы безопасности — криминал, судимости, долги, кредитная история.
Это не паранойя. Это защита.
Один неподтверждённый кандидат может стоить компании репутации, клиента или сотен тысяч рублей.
Если человек отказывается давать согласие на проверку — это тоже ответ.
Проверка — это не про “доверяй”. Это про “доверяй, но проверяй фактами”.
Если хотите, я пришлю чек-лист проверки кандидата — просто напишите «проверка».
Пятый этап — адаптация.
Это тот момент, когда всё только начинается.
И если его провалить, можно потерять даже самого сильного кандидата.
Ошибка №1 — думать, что адаптация происходит сама собой.
Нет, не происходит.
Если человек в первые дни не понимает, зачем он здесь, кому подчиняется и как оценят его результат, — он мысленно уже ищет новую работу.
Поэтому удержание начинается в первый день.
Назначьте куратора или наставника.
Составьте простой план:
день первый — знакомство с командой,
неделя — задачи и первые результаты,
месяц — цели, которые покажут, насколько человек на своём месте.
Люди не выгорают, если видят смысл.
Когда они чувствуют внимание и поддержку, они начинают приносить пользу быстрее, чем вы ожидали.
И не ждите инициативы — создайте для неё пространство.
Попросите новые идеи, дайте возможность проявить себя, похвалите за первое решение.
Это мелочь, но именно она делает из новичка лояльного сотрудника.
Адаптация — это как первый танец.
Если партнёр ведёт уверенно, второй расслабляется и идёт в ритме.
Если нет — наступают друг другу на ноги и разбегаются.
И финал.
Если собрать всё вместе, получается простая, но мощная формула.
Чёткий запрос.
Адресный поиск.
Структурное интервью.
Проверка.
Адаптация.
Вот и всё.
Это не теория — это каркас, на котором держится стабильный бизнес.
Найм — не про резюме.
Он про мышление, совпадение и энергию роста.
Когда вы перестаёте искать “лучших на рынке” и начинаете выбирать тех, кто лучше всего подходит именно вам,
люди перестают уходить — они начинают оставаться.
Пока большинство компаний ищут людей,
компании с системой — создают команду.
Если хотите получить чек-лист «Как построить систему найма в компании», напишите в комментариях слово «система».
Я отправлю вам инструмент, который поможет превратить хаос поиска в устойчивую стратегию роста.