Мы часто сталкиваемся с устаревшими терминами, которые воспринимаются как должное. Однако иногда полезно остановиться и переосмыслить эти понятия.
Поиск vs Выбор: две стороны одной медали
На самом деле, то, что Вы привыкли называть "подбором персонала", в реальности сводится к двум основным сценариям: поиску или выбору.
Сценарий 1: Поиск
Представьте ситуацию: вы разместили вакансию, но отклики не приходят, или кандидаты отказываются от предложений. Что это значит?
•Ваши условия не соответствуют рыночным ожиданиям
•Требования к кандидату завышены
•Вакансия недостаточно привлекательно описана
В этом случае вам нужно не "подбирать", а именно искать. Искать того, кто готов выполнять требуемые обязанности на ваших условиях.
•Ваши условия не соответствуют рыночным ожиданиям
•Требования к кандидату завышены
•Вакансия недостаточно привлекательно описана
В этом случае вам нужно не "подбирать", а именно искать. Искать того, кто готов выполнять требуемые обязанности на ваших условиях.
Сценарий 2: Выбор
Теперь представьте другую картину: у вас очередь из кандидатов, кадровый резерв переполнен, а новая вакансия собирает десятки откликов в первый же час.
Это ситуация выбора, и она несет свои вызовы:
•Как не утонуть в море резюме?
•Как выбрать лучшего, когда все кажутся подходящими?
•Как не упустить толкового специалиста из-за поверхностной оценки?
Здесь ваша задача — не "подобрать", а выбрать наиболее подходящего кандидата из множества достойных.
Это ситуация выбора, и она несет свои вызовы:
•Как не утонуть в море резюме?
•Как выбрать лучшего, когда все кажутся подходящими?
•Как не упустить толкового специалиста из-за поверхностной оценки?
Здесь ваша задача — не "подобрать", а выбрать наиболее подходящего кандидата из множества достойных.
Почему "подбор" — неудачный термин
Слово "подбор" вызывает странные ассоциации:
•Пассивность: Будто персонал — это что-то, упавшее, и вам остается"подобрать" его с земли.
•Случайность: "Подбор" звучит так, словно вы собираете разрозненные элементы, надеясь, что они как-то подойдут друг к другу.
•Отсутствие стратегии: Термин не отражает сложность и важность процесса формирования команды.
•Пассивность: Будто персонал — это что-то, упавшее, и вам остается"подобрать" его с земли.
•Случайность: "Подбор" звучит так, словно вы собираете разрозненные элементы, надеясь, что они как-то подойдут друг к другу.
•Отсутствие стратегии: Термин не отражает сложность и важность процесса формирования команды.
Переосмысление процесса
Вместо "подбора персонала" стоит говорить о:
•Поиске сотрудников: Когда вы активно ищете людей, соответствующих вашим потребностям и культуре.
•Выборе кандидата: Когда у вас есть возможность выбирать из нескольких кандидатов.
•Поиске сотрудников: Когда вы активно ищете людей, соответствующих вашим потребностям и культуре.
•Выборе кандидата: Когда у вас есть возможность выбирать из нескольких кандидатов.
Не путайте божий дар с яичницей
Проблемы начинаются тогда, когда в процессе поиска вы начинаете проводить тестирование и писать скрытые послания в вакансии, например, "начните сопроводительное письмо с таких-то слов", проводить несколько этапов собеседования и делать вид, что выбираете. И наоборот, во время выбора пренебрегать тестированиями, оценкой и проверочными мероприятиями.
Подобрать можно цвет помады к тону кожи, аромат духов или туфли под сумочку. Но когда речь идет о людях - мы говорим о поиске или выборе.
Переосмысление этого процесса поможет вам:
•Более четко формулировать задачи для HR-отдела или рекрутеров
•Разрабатывать более эффективные стратегии привлечения кандидатов
•Улучшить качество найма и формирования команды
Люди - это не предметы, которые можно "подобрать". Оставьте "подбор" для мелочей, а к формированию команды относитесь с той серьезностью, которой заслуживает этот процесс.
•Более четко формулировать задачи для HR-отдела или рекрутеров
•Разрабатывать более эффективные стратегии привлечения кандидатов
•Улучшить качество найма и формирования команды
Люди - это не предметы, которые можно "подобрать". Оставьте "подбор" для мелочей, а к формированию команды относитесь с той серьезностью, которой заслуживает этот процесс.
HRMARKET: от поиска к выбору
Мы не позиционируем себя как кадровое агентство.
Наша миссия выходит за рамки традиционного "подбора персонала", и мы не предоставляем такие услуги, как гарантийная замена сотрудников.
Мы - сервис поиска сотрудников. Компании обращаются к нам в ситуациях, когда стандартные методы не приносят результатов.
Наша ключевая задача - помочь клиентам перейти от трудоемкого процесса поиска к эффективному выбору кандидатов.
Для достижения этой цели мы используем "Интегратор HR-инструментов Гравитация". С его помощью мы:
•Разрабатываем четкие инструкции и регламенты
•Выстраиваем эффективные системы найма
•Создаем оптимизированные бизнес-процессы
В итоге наши клиенты получают возможность не просто искать, а выбирать подходящих кандидатов из каскада вариантов соискателей.
Таким образом, мы не просто находим сотрудников, а создаем условия, при которых компании могут самостоятельно привлекать и выбирать лучших специалистов на рынке труда.
Наша миссия выходит за рамки традиционного "подбора персонала", и мы не предоставляем такие услуги, как гарантийная замена сотрудников.
Мы - сервис поиска сотрудников. Компании обращаются к нам в ситуациях, когда стандартные методы не приносят результатов.
Наша ключевая задача - помочь клиентам перейти от трудоемкого процесса поиска к эффективному выбору кандидатов.
Для достижения этой цели мы используем "Интегратор HR-инструментов Гравитация". С его помощью мы:
•Разрабатываем четкие инструкции и регламенты
•Выстраиваем эффективные системы найма
•Создаем оптимизированные бизнес-процессы
В итоге наши клиенты получают возможность не просто искать, а выбирать подходящих кандидатов из каскада вариантов соискателей.
Таким образом, мы не просто находим сотрудников, а создаем условия, при которых компании могут самостоятельно привлекать и выбирать лучших специалистов на рынке труда.