Татьяна Моисеева, основатель HRMARKET
За 15 лет работы в сфере HR я провела более 10 000 собеседований и закрыла тысячи вакансий для компаний разного масштаба. И вот к какому выводу пришла: большинство компаний совершенно не умеют себя продавать кандидатам.
Недавно ко мне обратился основатель технологического стартапа, который три месяца не мог закрыть ключевую вакансию разработчика, хотя предлагал зарплату выше рынка. Его слова звучали знакомо для каждого, кто занимается подбором: “Мы ведь все делаем правильно — фотографии с корпоративов на сайте, упоминание печенек в вакансиях, пишем о демократичной атмосфере…”
После нашей работы вакансия закрылась за 12 дней. Сегодня я расскажу о нашем подходе к HR-брендингу, который работает независимо от размера компании и бюджета.
Почему “хорошие” HR-бренды не работают
За последние пять лет я проанализировала более 500 карьерных страниц российских компаний. У большинства из них HR-бренд выглядит как братья-близнецы — одни и те же фразы, одни и те же преимущества, одни и те же красивые, но пустые заявления.
Проблема в том, что большинство компаний рассказывают о том, что важно им, а не о том, что важно кандидатам. А кандидаты ищут не печеньки и настолки, а честность, прозрачность и возможность самореализации.
Часть 1: Диагностика вашего HR-бренда
Прежде чем менять что-либо, я всегда провожу с клиентами простую диагностику. Вот пять шагов, которые мы используем в HRMARKETt для оценки текущего состояния HR-бренда:
1. Тест на уникальность
В нашей практике был случай с крупной IT-компанией, которая гордилась своей корпоративной культурой. Мы провели эксперимент: взяли текст с их карьерной страницы, убрали название и отраслевую специфику, а затем показали 10 людям, не связанным с компанией.
Результат? Восемь человек решили, что речь идет о Яндексе, один — о Google, и только один не смог определить. Никто не угадал реальную компанию. Это был момент прозрения для их HR-директора.
Практика: Возьмите описание вашей компании с карьерной страницы, уберите название и покажите текст трем незнакомым с вашей компанией людям. Если они не могут угадать, о ком речь — у вас типовой HR-бренд, который никак не выделяет вас на рынке.
2. Аудит пути кандидата
Один из наших клиентов, региональная производственная компания, никак не мог понять, почему кандидаты “сливаются” после первого собеседования. Мы прошли весь путь кандидата лично — от отклика до финального этапа.
Оказалось, что HR-специалисты отвечали на отклики с задержкой в 3-5 дней, собеседования постоянно переносились, а обратная связь после встреч не предоставлялась. Компания невольно показывала кандидатам: “Вы нам не очень-то и нужны”.
Практика: Пройдите сами (или попросите друга) весь путь кандидата в вашей компании — от первого контакта до финального решения. Засекайте время ответов, оценивайте качество коммуникации, отмечайте моменты, вызывающие дискомфорт.
3. Опрос новичков
В нашей собственной компании мы внедрили практику “Откровенный кофе” — через 30 дней после начала работы я лично встречаюсь с каждым новым сотрудником "за чашкой кофе" и задаю три вопроса:
Эти встречи стали для меня источником ценнейших инсайтов и позволили скорректировать множество процессов.
Практика: Проведите неформальные беседы с сотрудниками, присоединившимися за последние 3 месяца. Ключевой момент — создать атмосферу безопасности, где люди не боятся говорить правду.
4. Выходное-интервью с отказавшимися кандидатами
Работая с одной компанией, которая систематически проигрывала конкурентам финальных кандидатов, мы внедрили практику “честного прощания”. HR-менеджер связывался с каждым кандидатом, отказавшимся от оффера, и проводил короткое интервью о причинах отказа.
Выяснилось, что компания проигрывала не по зарплате (как предполагало руководство), а из-за отсутствия четкой программы введения в должность и перспектив роста.
Практика: Соберите данные по всем кандидатам, отказавшимся от предложений за последние 6 месяцев. Проведите с ними короткие “выходные-интервью” — большинство согласится поделиться обратной связью, если вы искренне объясните, что хотите улучшить свои процессы.
5. Проверка реальности ценностей
В одной консалтинговой компании декларировали “открытость” как ключевую ценность. Но когда мы попросили рядовых консультантов привести примеры, как эта ценность проявляется в повседневной работе, они не смогли назвать ни одного. Вместо этого они рассказали о сокрытии информации о клиентах, проектах и финансовых результатах.
Практика: Выберите 5 случайных сотрудников из разных отделов и уровней иерархии. Попросите их своими словами рассказать о ценностях компании и привести конкретные примеры их проявления в ежедневной работе.
Часть 2: Как мы переосмыслили подход к вакансиям
После диагностики мы обычно начинаем с самой очевидной точки контакта — описания вакансий. В HRMARKET мы разработали формулу, которая помогает привлекать именно тех кандидатов, которые действительно впишутся в компанию.
Подход к структуре вакансии, которая работает
Пример трансформации вакансии
Позвольте показать на реальном примере, как изменилась вакансия одного из наших клиентов:
БЫЛО:
“Требуется Frontend-разработчик со знанием React, опытом от 3-х лет. Обязанности: разработка пользовательского интерфейса, поддержка существующего кода. Условия: гибкий график, дружный коллектив, печеньки.”
СТАЛО:
"Мы ищем Frontend-разработчика, который поможет нам решить проблему низкой конверсии в нашем e-commerce приложении (сейчас она составляет 1,8%).
Ваш обычный день:
Вы будете успешны у нас, если:
Не обращайтесь к нам, если:
Процесс отбора:
Результат? Количество откликов снизилось на 30%, но качество кандидатов выросло в 2,5 раза. Вакансия, которая висела три месяца, была закрыта за 12 дней.
Часть 3: Пять экспериментов, которые изменили правила игры
За годы работы мы разработали несколько нестандартных практик, которые радикально улучшают кандидатский опыт и усиливают HR-бренд. Вот пять экспериментов, которые мы регулярно внедряем с нашими клиентами:
1. “День в жизни компании”
В одной из компаний мы предложили финальным кандидатам провести полный рабочий день с командой — не как формальное испытание, а как возможность “примерить” компанию на себя.
Кандидаты получали оплату за этот день как за консультацию, им давали реальную (но не критичную) задачу, и никто специально не готовил команду — все происходило естественно.
Результат? 15% кандидатов сами отказывались от дальнейшего сотрудничества после такого дня — те, кто точно не вписался бы в культуру. А те, кто принимал предложение, приходили уже с реалистичными ожиданиями и адаптировались гораздо быстрее.
2. “Команда спрашивает”
В процессе найма мы выделяем специальный этап, когда будущие коллеги кандидата встречаются с ним без присутствия руководителя. Формат простой: руководитель физически покидает комнату на 20-30 минут, а команда честно отвечает на все вопросы кандидата.
Мы заранее предупреждаем и команду, и кандидата об этом формате. Команде говорим: “Будьте максимально честны — лучше человек узнает правду сейчас, чем после выхода на работу”. Кандидату: “Это ваш шанс узнать, как все устроено на самом деле”.
Результат? Кандидаты очень ценят такую прозрачность, а для компании это становится мощным сигналом о здоровье внутренней культуры.
3. “Детокс от токсичности”
С одним из клиентов мы провели эксперимент: попросили всех сотрудников анонимно назвать 3-5 практик в компании, которые их больше всего раздражают. Затем выбрали наиболее часто упоминаемые и публично объявили об их отмене.
Среди отмененных практик были:
Результат? Уровень вовлеченности вырос на 28% за три месяца, а в соцсетях сотрудники стали сами рассказывать о позитивных изменениях, что привлекло новых кандидатов.
4. “Разговор с бывшими”
Самый смелый эксперимент, который мы провели с технологической компанией — предложили финальным кандидатам поговорить с бывшими сотрудниками.
Мы составили список людей, с которыми расстались в хороших отношениях, получили их согласие на участие в программе и предложили кандидатам выбрать 1-2 человека для разговора. При этом компания никак не контролировала эти беседы.
Результат? Радикальное повышение доверия к компании. Процент принятия оферов вырос с 60% до 92%. Как выразился один из кандидатов: “Если компания не боится, что я поговорю с бывшими сотрудниками — значит, им действительно нечего скрывать”.
5. “День открытых дверей”
В HRMARKET мы проводим “День открытых дверей” — любой заинтересованный кандидат может провести у нас полдня, посетить внутренние встречи, поговорить с сотрудниками и увидеть, как мы работаем на самом деле.
Результат? Органичный приток заинтересованных кандидатов, которые осознанно выбирают нашу культуру. Более 60% наших новых сотрудников за последний год пришли именно через эту программу.
Часть 4: Первый день сотрудника как ключевой элемент HR-бренда
Первый день нового сотрудника — критически важный момент, который формирует до 30% всего впечатления от компании. Вот как мы структурируем первый день в HRMARKET и рекомендуем нашим клиентам:
Подготовка до выхода
За неделю до старта:
За день до выхода:
Структура первого дня
Первые 30 минут:
Первая половина дня:
Обед:
Вторая половина дня:
Завершение дня:
Результат? В среднем наши клиенты отмечают снижение текучки в первые три месяца с 25-30% до 5-7% после внедрения структурированного первого дня.
Часть 5: Как измерять эффективность HR-бренда
Чего не измеряешь, тем не управляешь. В HRMARKET мы используем четыре группы метрик для отслеживания эффективности HR-бренда:
Метрики привлечения
Метрики воронки найма
Метрики удержания
Метрики репутации
Для постоянного мониторинга мы разработали практику ежеквартального HR-бренд аудита, который включает:
Заключение: с чего начать прямо сегодня
HR-бренд строится годами, но некоторые улучшения можно и нужно внедрять немедленно. Вот мои рекомендации для быстрого старта:
Сегодня:
На этой неделе:
В этом месяце:
HR-бренд — ежедневный опыт взаимодействия людей с вашей компанией. Если вы сфокусируетесь на создании позитивного, честного и ценного опыта для кандидатов и сотрудников, сильный HR-бренд сформируется естественным образом.
Начните с малого, будьте последовательны, и результаты не заставят себя ждать. В конце концов, лучшие таланты выбирают не логотипы, печеньки или красивые офисы — они выбирают компании, где смогут реализовать свой потенциал в здоровой и поддерживающей среде.
За 15 лет работы в сфере HR я провела более 10 000 собеседований и закрыла тысячи вакансий для компаний разного масштаба. И вот к какому выводу пришла: большинство компаний совершенно не умеют себя продавать кандидатам.
Недавно ко мне обратился основатель технологического стартапа, который три месяца не мог закрыть ключевую вакансию разработчика, хотя предлагал зарплату выше рынка. Его слова звучали знакомо для каждого, кто занимается подбором: “Мы ведь все делаем правильно — фотографии с корпоративов на сайте, упоминание печенек в вакансиях, пишем о демократичной атмосфере…”
После нашей работы вакансия закрылась за 12 дней. Сегодня я расскажу о нашем подходе к HR-брендингу, который работает независимо от размера компании и бюджета.
Почему “хорошие” HR-бренды не работают
За последние пять лет я проанализировала более 500 карьерных страниц российских компаний. У большинства из них HR-бренд выглядит как братья-близнецы — одни и те же фразы, одни и те же преимущества, одни и те же красивые, но пустые заявления.
Проблема в том, что большинство компаний рассказывают о том, что важно им, а не о том, что важно кандидатам. А кандидаты ищут не печеньки и настолки, а честность, прозрачность и возможность самореализации.
Часть 1: Диагностика вашего HR-бренда
Прежде чем менять что-либо, я всегда провожу с клиентами простую диагностику. Вот пять шагов, которые мы используем в HRMARKETt для оценки текущего состояния HR-бренда:
1. Тест на уникальность
В нашей практике был случай с крупной IT-компанией, которая гордилась своей корпоративной культурой. Мы провели эксперимент: взяли текст с их карьерной страницы, убрали название и отраслевую специфику, а затем показали 10 людям, не связанным с компанией.
Результат? Восемь человек решили, что речь идет о Яндексе, один — о Google, и только один не смог определить. Никто не угадал реальную компанию. Это был момент прозрения для их HR-директора.
Практика: Возьмите описание вашей компании с карьерной страницы, уберите название и покажите текст трем незнакомым с вашей компанией людям. Если они не могут угадать, о ком речь — у вас типовой HR-бренд, который никак не выделяет вас на рынке.
2. Аудит пути кандидата
Один из наших клиентов, региональная производственная компания, никак не мог понять, почему кандидаты “сливаются” после первого собеседования. Мы прошли весь путь кандидата лично — от отклика до финального этапа.
Оказалось, что HR-специалисты отвечали на отклики с задержкой в 3-5 дней, собеседования постоянно переносились, а обратная связь после встреч не предоставлялась. Компания невольно показывала кандидатам: “Вы нам не очень-то и нужны”.
Практика: Пройдите сами (или попросите друга) весь путь кандидата в вашей компании — от первого контакта до финального решения. Засекайте время ответов, оценивайте качество коммуникации, отмечайте моменты, вызывающие дискомфорт.
3. Опрос новичков
В нашей собственной компании мы внедрили практику “Откровенный кофе” — через 30 дней после начала работы я лично встречаюсь с каждым новым сотрудником "за чашкой кофе" и задаю три вопроса:
- “Что тебя больше всего удивило после прихода к нам?”
- “Что оказалось не таким, как ты ожидал(а)?”
- “Какой момент найма вызвал наибольший дискомфорт?”
Эти встречи стали для меня источником ценнейших инсайтов и позволили скорректировать множество процессов.
Практика: Проведите неформальные беседы с сотрудниками, присоединившимися за последние 3 месяца. Ключевой момент — создать атмосферу безопасности, где люди не боятся говорить правду.
4. Выходное-интервью с отказавшимися кандидатами
Работая с одной компанией, которая систематически проигрывала конкурентам финальных кандидатов, мы внедрили практику “честного прощания”. HR-менеджер связывался с каждым кандидатом, отказавшимся от оффера, и проводил короткое интервью о причинах отказа.
Выяснилось, что компания проигрывала не по зарплате (как предполагало руководство), а из-за отсутствия четкой программы введения в должность и перспектив роста.
Практика: Соберите данные по всем кандидатам, отказавшимся от предложений за последние 6 месяцев. Проведите с ними короткие “выходные-интервью” — большинство согласится поделиться обратной связью, если вы искренне объясните, что хотите улучшить свои процессы.
5. Проверка реальности ценностей
В одной консалтинговой компании декларировали “открытость” как ключевую ценность. Но когда мы попросили рядовых консультантов привести примеры, как эта ценность проявляется в повседневной работе, они не смогли назвать ни одного. Вместо этого они рассказали о сокрытии информации о клиентах, проектах и финансовых результатах.
Практика: Выберите 5 случайных сотрудников из разных отделов и уровней иерархии. Попросите их своими словами рассказать о ценностях компании и привести конкретные примеры их проявления в ежедневной работе.
Часть 2: Как мы переосмыслили подход к вакансиям
После диагностики мы обычно начинаем с самой очевидной точки контакта — описания вакансий. В HRMARKET мы разработали формулу, которая помогает привлекать именно тех кандидатов, которые действительно впишутся в компанию.
Подход к структуре вакансии, которая работает
- Начните с конкретной проблемы или вызова
- Вместо: “Требуется маркетолог с опытом от 3 лет”
- Пишите: “Мы ищем маркетолога, который поможет нам решить проблему низкой конверсии нашего сайта (сейчас 1,5% при среднерыночных 2,2%)”
- Опишите типичный рабочий день
- В деталях расскажите, как проходит обычный день на этой должности — с конкретными задачами, встречами, дедлайнами и потенциальными сложностями.
- Формулируйте критерии успеха вместо требований
- Вместо: “Требуется знание Python, Django, опыт работы от 3 лет”
- Пишите: “Вы будете успешны у нас, если уже создавали высоконагруженные веб-приложения и умеете быстро разбираться в чужом коде”
- Честно говорите о том, кому у Вас НЕ понравится
- Добавьте раздел “Вам НЕ стоит откликаться, если…” и перечисляйте черты или ожидания, которые не соответствуют вашей реальности.
- Подробно опишите процесс отбора
- Распишите все этапы с указанием примерных сроков и содержания каждого этапа. Прозрачность процесса значительно снижает тревожность кандидатов.
Пример трансформации вакансии
Позвольте показать на реальном примере, как изменилась вакансия одного из наших клиентов:
БЫЛО:
“Требуется Frontend-разработчик со знанием React, опытом от 3-х лет. Обязанности: разработка пользовательского интерфейса, поддержка существующего кода. Условия: гибкий график, дружный коллектив, печеньки.”
СТАЛО:
"Мы ищем Frontend-разработчика, который поможет нам решить проблему низкой конверсии в нашем e-commerce приложении (сейчас она составляет 1,8%).
Ваш обычный день:
- 10:00-11:00: Созвон с командой, обсуждение задач и блокеров
- 11:00-13:00: Работа над новой формой оформления заказа
- 13:00-14:00: Обед (многие едят вместе на кухне и обсуждают новинки фронтенда)
- 14:00-16:00: Работа над задачами из текущего спринта
- 16:00-17:00: Код-ревью для коллег
- 17:00-18:00: Время на изучение новых технологий или рефакторинг
Вы будете успешны у нас, если:
- Получаете удовольствие от оптимизации пользовательского опыта
- Умеете отстаивать свою точку зрения, опираясь на данные
- Не боитесь задавать вопросы, когда что-то непонятно
Не обращайтесь к нам, если:
- Предпочитаете работать в одиночку и не любите обсуждать свои решения
- Ожидаете, что каждая задача будет иметь четкое ТЗ
- Считаете, что верстка — это “не настоящее программирование”
Процесс отбора:
- Рассмотрение резюме (1-2 дня)
- Техническое собеседование (60 минут)
- Тестовое задание (занимает около 3-4 часов, на выполнение даем неделю)
- Финальное интервью с командой (90 минут)
- Решение и предложение (1-2 дня после финального интервью)"
Результат? Количество откликов снизилось на 30%, но качество кандидатов выросло в 2,5 раза. Вакансия, которая висела три месяца, была закрыта за 12 дней.
Часть 3: Пять экспериментов, которые изменили правила игры
За годы работы мы разработали несколько нестандартных практик, которые радикально улучшают кандидатский опыт и усиливают HR-бренд. Вот пять экспериментов, которые мы регулярно внедряем с нашими клиентами:
1. “День в жизни компании”
В одной из компаний мы предложили финальным кандидатам провести полный рабочий день с командой — не как формальное испытание, а как возможность “примерить” компанию на себя.
Кандидаты получали оплату за этот день как за консультацию, им давали реальную (но не критичную) задачу, и никто специально не готовил команду — все происходило естественно.
Результат? 15% кандидатов сами отказывались от дальнейшего сотрудничества после такого дня — те, кто точно не вписался бы в культуру. А те, кто принимал предложение, приходили уже с реалистичными ожиданиями и адаптировались гораздо быстрее.
2. “Команда спрашивает”
В процессе найма мы выделяем специальный этап, когда будущие коллеги кандидата встречаются с ним без присутствия руководителя. Формат простой: руководитель физически покидает комнату на 20-30 минут, а команда честно отвечает на все вопросы кандидата.
Мы заранее предупреждаем и команду, и кандидата об этом формате. Команде говорим: “Будьте максимально честны — лучше человек узнает правду сейчас, чем после выхода на работу”. Кандидату: “Это ваш шанс узнать, как все устроено на самом деле”.
Результат? Кандидаты очень ценят такую прозрачность, а для компании это становится мощным сигналом о здоровье внутренней культуры.
3. “Детокс от токсичности”
С одним из клиентов мы провели эксперимент: попросили всех сотрудников анонимно назвать 3-5 практик в компании, которые их больше всего раздражают. Затем выбрали наиболее часто упоминаемые и публично объявили об их отмене.
Среди отмененных практик были:
- Рабочие чаты после 19:00
- Необходимость “отпрашиваться” для решения личных вопросов
- Обязательное включение камер на всех встречах
- “Статус-митинги”, где каждый по кругу отчитывается о проделанной работе
Результат? Уровень вовлеченности вырос на 28% за три месяца, а в соцсетях сотрудники стали сами рассказывать о позитивных изменениях, что привлекло новых кандидатов.
4. “Разговор с бывшими”
Самый смелый эксперимент, который мы провели с технологической компанией — предложили финальным кандидатам поговорить с бывшими сотрудниками.
Мы составили список людей, с которыми расстались в хороших отношениях, получили их согласие на участие в программе и предложили кандидатам выбрать 1-2 человека для разговора. При этом компания никак не контролировала эти беседы.
Результат? Радикальное повышение доверия к компании. Процент принятия оферов вырос с 60% до 92%. Как выразился один из кандидатов: “Если компания не боится, что я поговорю с бывшими сотрудниками — значит, им действительно нечего скрывать”.
5. “День открытых дверей”
В HRMARKET мы проводим “День открытых дверей” — любой заинтересованный кандидат может провести у нас полдня, посетить внутренние встречи, поговорить с сотрудниками и увидеть, как мы работаем на самом деле.
Результат? Органичный приток заинтересованных кандидатов, которые осознанно выбирают нашу культуру. Более 60% наших новых сотрудников за последний год пришли именно через эту программу.
Часть 4: Первый день сотрудника как ключевой элемент HR-бренда
Первый день нового сотрудника — критически важный момент, который формирует до 30% всего впечатления от компании. Вот как мы структурируем первый день в HRMARKET и рекомендуем нашим клиентам:
Подготовка до выхода
За неделю до старта:
- Отправляем подробное письмо с планом первого дня
- Прикладываем список документов, которые нужно подготовить
- Добавляем краткий глоссарий внутренних терминов компании
- Указываем контакт человека, к которому можно обращаться с любыми вопросами
За день до выхода:
- Отправляем SMS с подтверждением времени и места
- Проверяем готовность рабочего места и доступов
- Информируем команду о выходе нового коллеги
Структура первого дня
Первые 30 минут:
- Встречаем
- Проводим экскурсию
- Даем время освоиться на рабочем месте
Первая половина дня:
- Организуем короткие встречи с ключевыми людьми (по 15 минут)
- Проводим вводную сессию по продукту/сервису
- Даем простую, но реальную задачу, выполнимую в первый день
Обед:
- Создаем неформальную атмосферу для общения
Вторая половина дня:
- Предоставляем время для самостоятельного изучения документации
- Проводим короткую встречу с руководителем для обсуждения целей на первую неделю
- Решаем все технические вопросы с доступами
Завершение дня:
- Проводим сессию обратной связи: “Как прошел первый день?”
- Обсуждаем план на завтра
Результат? В среднем наши клиенты отмечают снижение текучки в первые три месяца с 25-30% до 5-7% после внедрения структурированного первого дня.
Часть 5: Как измерять эффективность HR-бренда
Чего не измеряешь, тем не управляешь. В HRMARKET мы используем четыре группы метрик для отслеживания эффективности HR-бренда:
Метрики привлечения
- Количество и качество откликов на вакансии
- Конверсия из просмотров в отклики
- Процент релевантных откликов
- Источники поступления кандидатов
Метрики воронки найма
- Среднее время закрытия вакансии
- Конверсия между этапами отбора
- Процент принятых предложений
- Стоимость найма одного сотрудника
Метрики удержания
- Процент прохождения испытательного срока
- Текучесть в первые 3/6/12 месяцев
- Индекс вовлеченности новых сотрудников
- Скорость выхода на полную продуктивность
Метрики репутации
- Количество и тон отзывов на профильных площадках
- Индекс eNPS (готовность рекомендовать компанию)
- Процент рекомендаций от сотрудников
- Упоминания в профессиональных сообществах
Для постоянного мониторинга мы разработали практику ежеквартального HR-бренд аудита, который включает:
- Анонимный опрос всех сотрудников
- Проверку актуальности вакансий
- Мониторинг внешнего восприятия
- Оценку кандидатского опыта
Заключение: с чего начать прямо сегодня
HR-бренд строится годами, но некоторые улучшения можно и нужно внедрять немедленно. Вот мои рекомендации для быстрого старта:
Сегодня:
- Переписать хотя бы одну вакансию по новому формату
- Ответить на все сообщения от кандидатов, оставшиеся без ответа
- Запросить обратную связь от последних 5 нанятых сотрудников
На этой неделе:
- Провести аудит скорости ответов рекрутеров
- Подготовить шаблоны персонализированных писем для разных этапов отбора
- Составить карту пути кандидата и отметить болевые точки
В этом месяце:
- Внедрить один из пяти экспериментов, описанных выше
- Пересмотреть программу первого дня нового сотрудника
- Настроить базовые метрики для отслеживания эффективности HR-бренда
HR-бренд — ежедневный опыт взаимодействия людей с вашей компанией. Если вы сфокусируетесь на создании позитивного, честного и ценного опыта для кандидатов и сотрудников, сильный HR-бренд сформируется естественным образом.
Начните с малого, будьте последовательны, и результаты не заставят себя ждать. В конце концов, лучшие таланты выбирают не логотипы, печеньки или красивые офисы — они выбирают компании, где смогут реализовать свой потенциал в здоровой и поддерживающей среде.